夏季春

一、 現(xiàn)狀

　　在未來的五年中，中國水業(yè)將面臨最根本的市場化變革，計劃經(jīng)濟特色在水務(wù)行業(yè)中的不斷退縮已是大勢所趨。隨著建設(shè)部《關(guān)于加快城市公用行業(yè)市場化進程的意見》、《市政公用事業(yè)特許經(jīng)營管理辦法》的相繼出臺，水務(wù)行業(yè)股權(quán)并購活躍，國外資金、國內(nèi)上市公司及民營資本紛紛涉足水務(wù)，水資源所有權(quán)、使用權(quán)和經(jīng)營權(quán)是中國水業(yè)真正走向市場化、產(chǎn)業(yè)化的基礎(chǔ)，也正逐步成為中國水業(yè)管理改革的焦點。
　　隨著這場沒有硝煙的水務(wù)搶灘爭奪戰(zhàn)的愈演愈烈，有識之士業(yè)已注意到水行業(yè)的人力資源問題。整合人力資源，降低運營成本，獲取最大利潤，在很大程度上將依賴于參與經(jīng)營的這些守城將士。那么，對水務(wù)行業(yè)人力資源進行科學(xué)整合、規(guī)劃，已勢在必行。

二、 存在問題

1、 缺乏人力資源規(guī)劃
　　傳統(tǒng)的水務(wù)行業(yè)多為壟斷性的國有企業(yè)，缺乏人力資源規(guī)劃，員工的招收大多憑關(guān)系，即使專業(yè)技術(shù)人員引進也大多表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)意志或為完成上級任務(wù)。
2、 改制時的人員轉(zhuǎn)換問題
　　原先的國營企業(yè)改成股份公司，企業(yè)員工要承擔(dān)改革成本，如何妥善安置問題。
3、 因人設(shè)崗問題
　　多年來，水務(wù)行業(yè)的自來水公司，污水處理公司等均是國有壟斷企業(yè)，大多采用直線職能制管理。管理機構(gòu)臃腫龐雜，為照顧方方面面的關(guān)系，因人設(shè)崗、因人設(shè)職現(xiàn)象嚴重，導(dǎo)致“站灘鳥”式的人物比比皆是。
4、 員工培訓(xùn)與開發(fā)流于形式
　　員工的培訓(xùn)等同于政治學(xué)習(xí)，走走過場，沒有多少效率。對人力資源的開發(fā)更是薄弱，把員工當(dāng)做機器來使用。
5、 績效評估問題
　　水行業(yè)的國有壟斷企業(yè)地位導(dǎo)致了績效評估模糊，人情味太濃，有時甚至失去原則。
6、 薪酬系統(tǒng)
　　多干不多拿錢，少干可少犯錯誤。薪酬講究大鍋飯，平均主義，管理層與一般員工無明顯的薪酬層次差別。
7、 無明確的職業(yè)計劃與職業(yè)管理
　　員工無明確職業(yè)發(fā)展計劃，企業(yè)職業(yè)管理薄弱。個人的發(fā)展與企業(yè)的愿景不能同步。
8、 人才的區(qū)域局限性
　　水務(wù)行業(yè)人才只局限在某一城市，區(qū)域局限性強，很少流動，有很多員工從進廠到退休，一輩子在這個企業(yè)。

三、 問題剖析及對策

1、 加強人力資源規(guī)劃
　　傳統(tǒng)水務(wù)行業(yè)招聘人員隨意性大，比如，某自來水公司在短短幾年內(nèi)就招進二十多位工業(yè)自動化的大學(xué)生，但這些人并未學(xué)以致用。更有甚者，有一縣級自來水公司原來才一百人，后在某一任經(jīng)理期間，就狂進了二百多人，企業(yè)不堪重負。因此，未來的水務(wù)人力資源必須進行合理規(guī)劃，具備長期導(dǎo)向性。水務(wù)公司必須考慮到它是要把自己的員工長時間分配到一個工作崗位上，而不僅僅是下一個月或下一年。這種工作安置必須洞察到將來能影響到組織的任何在經(jīng)營方面的減縮與擴張以及在技術(shù)方面的變化。必須以這些分析為基礎(chǔ)，制定出員工在組織內(nèi)部的調(diào)動計劃，用以安置、裁減或保留現(xiàn)任員工。需要加以考慮的因素有企業(yè)里現(xiàn)任員工的知識、技能水平以及由于退休、晉升、調(diào)任、病假和解雇而造成的空缺。人力資源規(guī)劃為組織將來的發(fā)展提供了路徑圖。不同的人力資源活動必須與企業(yè)的整體戰(zhàn)略以及支持促進它的人力資源戰(zhàn)略整合在一起。
2、 妥善處理改制時的人員問題
　　妥善處理好改制時的人員問題，有利于工作的銜接和社會的穩(wěn)定。企業(yè)人員超編，可以一次買斷資產(chǎn)，逐步減員，上崗競爭，下崗學(xué)習(xí)。即在改制中劃出一定的國有資產(chǎn)作為新企業(yè)承擔(dān)多余人員的安置儲備資金，想一次退出的人員可以馬上給予補貼并辦理手續(xù)，其費用有安置儲備基金開支。想留下繼續(xù)發(fā)展的可以競爭上崗，競爭不上的可以下崗學(xué)習(xí)再競爭，下崗學(xué)習(xí)期間的一切工資、費用沖減安置儲備基金。經(jīng)過幾次學(xué)習(xí)都競爭不上而又想退出的，其補貼費應(yīng)按沖減學(xué)習(xí)期間的工資費用核定，即學(xué)習(xí)時間越長退出時補貼費越少，而早些時候退出的可以帶著自己的工資和培訓(xùn)費，直到安置基金用完，企業(yè)就不再承擔(dān)培訓(xùn)和競爭上崗義務(wù)。例如，某自來水公司60%股權(quán)出讓時，就將一部分年齡大的職工退養(yǎng)，留下人員通過培訓(xùn)再競爭上崗。
3、 知人善任
　　水務(wù)行業(yè)以前因人設(shè)崗導(dǎo)致冗員越來越多，影響其他員工的積極性，并且形成一種只能上不能下的不良風(fēng)氣，要解決這個問題，人力資源部門理應(yīng)考慮因崗配人，從而減少冗員，提高勞動生產(chǎn)率，有利于人才流動，有利于發(fā)揮大多數(shù)人的積極性，有利于人盡其才。
　　人力資源部門通過一些正確的知人途徑，比如：與人為善，學(xué)習(xí)掌握心理學(xué)知識，善于觀察，經(jīng)常溝通等方法，鑒別出戰(zhàn)略人才，篩選出特殊人才，甄別出一般人才，量體裁衣，為領(lǐng)導(dǎo)選人用人提供科學(xué)、正確的決策，從而讓不同水平的人在適合自己的崗位上人盡其才。
4、 加強員工培訓(xùn)與開發(fā)
　　以前水務(wù)行業(yè)的培訓(xùn)計劃，多為完成年度培訓(xùn)任務(wù)，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式。而人才開發(fā)則談不上，有時也有一星半點，但那畢竟是個別現(xiàn)象。比如某中等城市自來水公司，當(dāng)年為上一30萬噸水廠自動化，到處引進自動化方面的人才，等到自動化工程結(jié)束后，既沒有對一線使用人員進行適時培訓(xùn)，同時又讓這批參與自動化改造的人撤走，做其它事去了，在缺少專業(yè)人才維護情況下，不到一年，水廠自動化就癱瘓下來，損失幾百萬元。由于水務(wù)行業(yè)高層經(jīng)營管理人員的素質(zhì)高低對企業(yè)的發(fā)展影響很大，而有很多高管都是從基層一步一步通過實戰(zhàn)提撥上來，從技術(shù)型干部轉(zhuǎn)向管理型干部，憑經(jīng)驗，交了許多學(xué)費，結(jié)果管理效果并不理想。針對這些人，企業(yè)要有計劃送他們?nèi)ゴ髮W(xué)或培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)管理知識。而對一些層級較低的員工，可加強他們技能方面的培訓(xùn)，經(jīng)常轉(zhuǎn)換崗位，從而避免水廠泵工一輩子只會開泵，其它什么也不會的現(xiàn)象。同時，對青年職工可采取師代徒辦法，結(jié)成對子，讓員工培養(yǎng)員工。
5、 科學(xué)進行績效評估
　　目前，水務(wù)行業(yè)績效評估彈性較大，有章不循，人為干擾因素多。有很多事情處理遵循領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)意志，說你行就行，說你不行你行也不行。比如，某自來水公司專門組織有關(guān)人員編寫了三大本規(guī)章制度，然后將之束之高閣，既沒有有效執(zhí)行，也沒有有效修改更新。相反，后期倒是出臺了不少相互矛盾的制度。為了有效運用績效評估方法，必須做到，最能體現(xiàn)組織目標和評估目的；對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實用性強，易于執(zhí)行。
　　根據(jù)水務(wù)行業(yè)固有的特點，采取措施，克服阻力，克服對績效評估的“先天性心理障礙”，重視績效標準的建立，以強化員工工作界定，設(shè)定績效評估適用且可行的實施程序，強調(diào)績效評估面談的重要及主管與員工的事前準備，增強與員工的溝通效果，考慮水務(wù)行業(yè)傳統(tǒng)習(xí)慣，獲取全體員工的支持，請員工進行自我評估以減少與主管的摩擦。
6、 調(diào)整薪酬系統(tǒng)
　　傳統(tǒng)的水務(wù)行業(yè)薪酬系統(tǒng)多年來基本上是吃大鍋飯形式，大家餓不死撐不壞，端著飯碗，整日無憂愁。工資主要分為效益工資和基本工資，有適當(dāng)獎金但起不到獎金的有效激勵作用。
　　水務(wù)行業(yè)股權(quán)并購以后，打破大鍋飯，根據(jù)能力和崗位，拉開薪酬檔次，掌握公平性和適度性，考核業(yè)績，合理分配，真正使之起到吸引人才、留住人才、激勵人才，使薪酬系統(tǒng)在滿足員工需要的同時，又滿足企業(yè)的需要。
7、 促使員工職業(yè)計劃發(fā)展與企業(yè)愿景相和諧
　　國營壟斷的自來水企業(yè)，水管通到千家萬戶，自來水汩汩而流，不愁銷售；用水泵從大河取水，不愁原材料供應(yīng)。污水處理企業(yè)是事業(yè)單位，財政撥款，更是無憂無慮。員工與企業(yè)二者皆缺乏緊迫感，企業(yè)反正倒不了，它的發(fā)展壯大和前景對員工的誘惑并不大，加之員工本身職業(yè)計劃模糊，因而，二者的使命感和動力就可想而知了。
　　但是，水務(wù)行業(yè)股權(quán)并購以后，組織應(yīng)了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應(yīng)的人力資源政策使之有助于組織目標的實現(xiàn)。組織是員工個體職業(yè)生涯的重要場所。在對自身和環(huán)境進行分析、確定職業(yè)目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導(dǎo)與幫助。借助組織的聘用、培訓(xùn)、評估、晉升等有效手段，組織可對員工的職業(yè)計劃產(chǎn)生巨大影響。組織既有責(zé)任幫助員工發(fā)展和實現(xiàn)自己的職業(yè)計劃，又有必要加以引導(dǎo)，使員工職業(yè)計劃的發(fā)展同組織整體發(fā)展目標相和諧。
8、 打破人才的區(qū)域界線
　　以前的水務(wù)行業(yè)一般都是以某一城市為區(qū)域，其人員只是局限在特定的一個地方，很少與其它城市之間同行業(yè)相互交流。但隨著當(dāng)前水務(wù)行業(yè)股權(quán)并購、整合，一些大的投資公司完全可以做到在全國范圍內(nèi)調(diào)動、共享其擁有的人力資源，將人力資源充分盤活。這對未來水務(wù)市場經(jīng)營管理相當(dāng)有意義。

四、結(jié)語

　　人是最活躍的因素，隨著城市水務(wù)行業(yè)市場化進程的加快，充分盤活人力資源，已是大勢所趨。投資公司的巨額投資要有回報，則必須必須調(diào)動人的因素，向管理要效益。通過挖掘潛力，加強管理，節(jié)能降耗，追求利潤最大化。
　　未來的水務(wù)市場呼喚既懂技術(shù)，又懂管理的復(fù)合型人才，通過高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人的辛勤努力，才能使投資企業(yè)得到真正需要的東西。

參考文獻：

[1] 胡君辰 鄭紹濂 主編 《人力資源開發(fā)與管理》復(fù)旦大學(xué)出版社
[2] 趙曙明 羅伯特.馬希斯 約翰.杰克遜 著 《人力資源管理》 電子工業(yè)出版社

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夏季春，男，37歲，中共黨員，高級工程師，華中科技大學(xué)給水排水專業(yè)畢業(yè)。多年從事自來水和污水處理管理和技術(shù)工作，歷任廠長、經(jīng)理職務(wù)。
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